Po dobu soudního sporu vzniká zaměstnanci nárok na dovolenou

Dne 12. října 2023 rozhodl Soudní dvůr Evropské unie („SDEU“) o české předběžné otázce ve věci C-57/2022 týkající nároku zaměstnance na dovolenou za období vedení soudního sporu o neplatnost výpovědi. Dle zákoníku práce platí, že zaměstnancům za celé toto období přísluší náhrada mzdy, která může být případně soudem snížena až na 6 měsíců (tzv. moderační právo soudu), jehož uplatnění je v praxi však poměrně složité. Je tedy běžné, že zaměstnavatelé jsou v případě neplatného rozvázání pracovního poměru povinni platit náhradu mzdy za celou dobu vedení soudního sporu, po kterou zaměstnanec nepracuje. Z existující judikatury Nejvyššího soudu přitom vyplývá, že zaměstnanci za toto období sice přísluší náhrada mzdy, avšak nárok na dovolenou nevzniká (viz například rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30.3.2004, sp. zn. 21 Cdo 2343/2003).

V uplynulých letech se však začaly objevovat u SDEU případy ze zahraničí, které napovídaly, že by správný výklad Směrnice 2003/88, o některých aspektech pracovní doby, měl být opačný. Uplatnění tohoto výkladu se domáhala zaměstnankyně poté, kdy s ní byl neplatně rozvázán pracovní poměr výpovědí. Zaměstnankyně po určení neplatnosti výpovědi nastoupila do zaměstnání a žádala o čerpání dovolené, která ji měla vzniknout za období probíhajícího soudního sporu. Zaměstnavatel žádosti o dovolenou nevyhověl s odůvodněním, že po dobu vedení soudního sporu zaměstnankyně nepracovala a nárok na dovolenou tak nevznikl.  Soudy všech instancí včetně Nejvyššího soudu daly zaměstnavateli za pravdu, aniž by předložili k SDEU předběžnou otázku s žádostí o výklad. Ústavní soud se však zaměstnankyně zastal, když dovodil, že žádost o výklad k SDEU předložena být měla a „přinutil“ tak Nejvyšší soud k předložení předběžné otázky (Nález Ústavního soudu ze dne 10.12.2020, sp. zn. II. ÚS 2522/2016).

SDEU poté došel k závěru, že dosavadní judikatura Nejvyššího soudu je skutečně v rozporu s výše uvedenou směrnicí. Svůj názor odůvodnil zejména tím, že zaměstnavatel musí dbát na to, aby bylo zaměstnanci umožněno uplatnit nárok na dovolenou za kalendářní rok. V případě, kdy zaměstnavatel tento nárok zaměstnanci uplatnit neumožní z důvodu protiprávního jednání spočívajícího v rozvázání pracovního poměru, musí nést důsledky svého jednání.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že Nejvyšší soud bude nucen přehodnotit svoji dosavadní judikaturu. V případě neplatného rozvázání pracovního poměru tak budou zaměstnavatelé povinni uhradit zaměstnancům za období soudního sporu nejen náhradu mzdy, ale též nečerpanou dovolenou. Závěr SDEU může v praxi vést k situaci, kdy zaměstnanec dostane za daný rok, po který nepracoval a vedl soudní spor, zaplaceno 13 průměrných výdělků, tedy víc, než pokud by pracoval. Toto je pochopitelně značně diskutabilní závěr, a to i s ohledem na účel dovolené, kterým má být odpočinek zaměstnance.

Lze jen doufat, že toto rozhodnutí bude motivací pro zákonodárce přehodnotit celý systém sporů o neplatnost rozvázání pracovního poměru, který jen výjimečně je o skutečném návratu zaměstnance do práce, ale spíše jen o dodatečném finančním plnění pro zaměstnance, kteří se za tímto účelem často snaží využít i sebemenších formálních chyb zaměstnavatelů v procesu propuštění (a právní úprava i soudní praxe jim v tomto vychází vstříc).